Ellada-flowers.ru

Заработок и деньги
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ материального стимулирования персонала магнит

Материальное стимулирование персонала

Разбираемся, почему важна мотивационная часть, какие виды стимулирования бывают и как документально всё оформлять

Содержание

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

Читать еще:  Хобби для женщин после 40

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Роль современных методов материального стимулирования персонала

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 03.03.2019 2019-03-03

Статья просмотрена: 935 раз

Библиографическое описание:

Ульянов, С. С. Роль современных методов материального стимулирования персонала / С. С. Ульянов. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2019. — № 9 (247). — С. 153-155. — URL: https://moluch.ru/archive/247/56967/ (дата обращения: 28.04.2020).

В статье рассматриваются основные современные методы материального стимулирования, направленные на мотивацию работника к труду, которые не только покрывают издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяют получить определенную прибыль.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, производительность труда.

В управлении любым предприятием или организацией часто стоит задача повышения заинтересованности работников в производительности труда. Поэтому перед руководством организации всегда стоит вопрос — как заставить работников качественно и эффективно выполнять возложенные на них обязанности.

Одним из основных методов решения данной проблемы является материальное стимулирование работников. Однако, один из очень значимых моментов заключается в том, что каждый сотрудник имеет свою сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей, которые необходимо учитывать при применении данного метода.

Роль материального стимулирования персонала заключается в следующем:

– стимулирование высокой производительности труда сотрудников;

– формирование трудового поведения работников, направленного на реализацию целей организации;

– заставить работника в полной мере использовать его физический и умственный потенциал при выполнении возложенных на него задач.

Существует семь правил материального стимулирования работников, основанных на единстве материального и морального стимулирования с преобладанием материального.

  1. Порядок материального стимулирования должен быть простым и понятным каждому работнику.
  2. Система стимулирования должна быть гибкой и мобильной, способной обеспечить материальное поощрение работника за положительный результат работы в необходимой ситуации.
  3. Обоснование размера вознаграждения (чаще, но меньше или реже, но больше).
  4. Важно разработать систему мотивации персонала на основе таких показателей, которые всеми будут восприниматься как объективные.
  5. Система стимулирования должна формировать у персонала ощущение справедливости при материальном вознаграждении.
  6. Система поощрений должна стимулировать работников улучшать не только индивидуальную работу, но и коллективную.
  7. Сотрудники должны быть понимать связь между результатами их работы и деятельностью компании (как ошибки сотрудников могут повлиять на прибыль компании, что влечет за собой успех каждого из них).

Основной ценностью вознаграждения является стимулирование производительности и качества труда сотрудников компании, ориентация на достижение стратегических целей, то есть соединение основных интересов сотрудников со стратегическими целями организации. Этот параметр определяет цели системы материального стимулирования. В современной системе материального стимулирования работников наиболее популярны методы, представленные на Рисунке 1.

Наиболее важной областью материального стимулирования является система премирования. Премия способствует повышению результатов работы. Это один из важнейших компонентов заработной платы.

Прежде всего, цель премирования — улучшить конечные результаты деятельности организации, выраженные в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли — сейчас широко распространенная система вознаграждений. Развитие этой системы началось с попыток улучшить организацию оплаты труда работников с целью усиления их мотивирующего влияния на результаты труда. Для этой цели была определена возможность выплаты дохода из прибыли компании тем сотрудникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее важным и наиболее очевидным.

Порядок и размер премии, уменьшения премии и депремирования определяются компанией с учетом специфики ее деятельности.

Премия обычно производятся по итогам работы за определенный период времени. Раздел о премиях должен включать: конкретные показатели и условия премирования для всех категорий работников; Процедуры выплаты премии, увеличения их размера или уменьшения их.

Читать еще:  Денежное стимулирование это

Регулярные премии, выплачиваемые по ранее утвержденным показателям, составляют коллективно согласованную (переменную) часть заработной платы. Их следует отличать от разовых премий, которые не являются частью системы стимулирования и не могут считаться частью оплаты. Единовременные награды являются поощрением работника за особую работу и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными датами или спортивными достижениями.

В соответствии с действующим законодательством по итогам работы за год все категории работников могут быть вознаграждены в соответствии с результатами деятельности компании путем расчета так называемой «тринадцатой зарплаты». При этом порядок выплаты такого вознаграждения должен быть установлен Положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год.

Следует отметить, что в современных условиях система премирования может устанавливать систему показателей и условий премирования, позволяющую стимулировать работников перевыполнять плановые значения показателей премирования Таким образом, формирование грамотной системы показателей премирования в соответствии с конкретными целями и задачами организации позволяет обеспечивать ей получение необходимой прибыли.

Помимо основных денежных стимулов, существуют и те, которые представляют материальную ценность, но на самом деле представлены в виде особых льгот и компенсаций — социального пакета.

Работодатели, предоставляя льготы своим сотрудникам, преследуют такие цели, как подбор и привлечение квалифицированного персонала для компании.

Социальный пакет для сотрудников становится все более важным. Независимо от того, насколько высока заработная плата, сотрудники через некоторое время уже не удовлетворены. Предоставляя социальные льготы, компания позволяет своим сотрудникам понять, что она ищет, пытается решить их конкретные проблемы и косвенно повышает уровень доходов. Кроме того, предоставление социального пакета является одним из способов организации конкуренции для удержания наиболее ценных работников: если уровень денежной компенсации близок к среднерыночному. Подтверждением тому служит проведенное анкетирование работников.

Значение методов материального стимулирования работников по результатам анкетирования

Наименование метода материального стимулирования

Система мотивации персонала на предприятии «ЗАО Тандер» ГП Магнит

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Января 2013 в 19:06, контрольная работа

Описание

Цель контрольной работы: заключается в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
1. Изучить методические основы системы мотивации персонала.
2. Проанализировать систему мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение подразделения собственного производства.

Содержание

Введение.
Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности.
Сущность понятия мотивация
Система мотивации персонала предприятия
Глава 2. Диагностика системы мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение собственное производство.

Работа состоит из 1 файл

Документ Microsoft Office Word.docx

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности.

    1. Сущность понятия мотивация
    2. Система мотивации персонала предприятия

Глава 2. Диагностика системы мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение собственное производство.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно- технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по отношению к предприятию и внутренние условия использования того или иного мотива.

Актуальность темы исследования На смену этапу разрушения плановой и становления рыночной экономики в РФ, занявшему 90-е годы прошлого века, пришел этап созидания. В связи с этим остро встала проблема эффективности производства, конкурентоспособности организаций. Решающим фактором эффективности является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала организаций. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации. Все это предопределило выбор темы исследования.

Цель контрольной работы: заключается в разработке рекомендаций по формированию и развитию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Изучить методические основы системы мотивации персонала.

2. Проанализировать систему мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение подразделения собственного производства.

Объект исследования – «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное поодразделение собственное производство.

Предметом исследования является особенности системы мотивации персонала собственного производства.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности

Сущность понятия мотивация.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование1. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Читать еще:  Материальное стимулирование в организации

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения2.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»

Причина Оценка по 5-балльной шкале

Индивидуальная надбавка 3,82

Премии по итогам работы отдела, фирмы 3,53

Медицинское страхование 3,48

Материальная помощь 3,09

Оплаченные обеды 3,06

Оплата временной нетрудоспособности 3,02

Пособие по беременности и родам 2,90

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет 2,81

Мобильные телефоны 2,09

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

  • Хороший моральный климат в коллективе,
  • Карьера,
  • Хорошие условия труда,
  • Оплата путевок,
  • Социальные отпуска.

Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы.

Причина Оценка по 5-балльной шкале

Происхождение из соответствующей демографической среды 3,36

Недостаток средств существования 3,10

Подверженность всех людей к искушению 2,88

Обида на компанию 2,39

Среди наиболее возможных факторов демотивации называются:

Нарушение негласного контракта;

  • Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
  • Игнорирование идей и инициативы;
  • Отсутствие чувства причастности к компании;
  • Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
  • Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
  • Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
    1. Система мотивации персонала предприяти я.

Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

Целью материальной мотивации является стимулирование работников – поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основные виды материальной мотивации:

1. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или/и натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:

  • Если она непосредственно связана с результатами деятельности;
  • Если работник придает ей решающее значение;
  • Если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;
  • Если она соответствует объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).

2. Участие работников в прибылях и партнерство.

Существуют три варианта участия работников в прибылях:

  • Только участие в прибылях. Работники получают долю чистой прибыли. Сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между работниками и владельцами обыкновенных акций. Условие получения работником права на участие в прибылях во многих компаниях – стаж работы в компании 12 месяцев, причем по мере его увеличения некоторые компании допускают повышение доли прибыли. Нередко общая распределяемая сумма прибыли делится пропорционально заработной плате каждого работника. За нарушение работником трудового режима в отдельных компаниях предусматривается уменьшение причитающейся ему доли прибыли;
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector