Ellada-flowers.ru

Заработок и деньги
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Материальное неденежное стимулирование это

Виды материального неденежного стимулирования

Дополняющие условия труда

Обеспечение дополнительными средствами труда для облегчения/ удобства выполнения возложенных обязанностей

· Оплата сотовой связи

· Предоставление служебного транспортного средства, личного водителя или корпоративного общественного транспорта;

· Оплата расходов на транспорт

· Предоставление персонального переносного компьютера, пейджера, планшета, мобильного телефона и др.

· Оплата представительских расходов

Повышение эффективности использования рабочего времени

· Доставка сотрудников с работы, на работу и по служебным поручениям;

· Негосударственное пенсионное обеспечение;

· Предоставление путевок в дома отдыха для работника и его семьи;

· Предоставление обязательной медицинской страховки;

· Ценные подарки на памятные даты;

· Абонемент в спортивный клуб;

· Предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание;

· Предоставление льготных программ, связанных с воспитанием и обучением детей;

· Оплата обучения сотрудников и их детей.

Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне нее

· Служебный автомобиль представительского класса;

· Питание в отдельном зале для высшего руководства;

· Заказ легких закусок, напитков на рабочее место;

· Повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счет работодателя;

· Организация и оплата дорогостоящего отдыха;

· Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе.

Таблица-3. Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.

К нематериальным относятся-социальные :престижность труда, возможность профессионального и служебного роста Моральные: уважение со стороны окружающих, награды,сертификаты Творческие :возможность самосовершенствования и самореализации. К моральному стимулированию так же относят- регулирующее поведение объекта управление на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа Моральное стимулирование показано на таблице-4. Виды морального стимулирования

для создания атмосферы вовлеченности

· Сайт компании с перечислением всех сотрудников, их биографией, интересами и достижениями;

· Личный контакт сотрудника с его руководителем;

· Таблица с результатами деятельности каждого сотрудника за месяц, неделю или год в зависимости от вида деятельности.

Похвала и награждение

Продемонстрировать сотрудникам, какие ценности разделяет организация, какое поведение является желаемым, а также культивировать эти ценности.

· Ордена, медали, значки за выдающиеся заслуги;

· Присуждение званий общепринятых или принятых в данной организации;

· Выдача грамот, благодарности за личные или групповые заслуги;

· Личная и публичная похвала в устной форме;

· Поздравление с праздниками, значимыми для сотрудника и компании;

Стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений.

· Личная критика в устной форме;

· Публичная критика в устной форме.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность — единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность — индивидуальный подход к стимулированию разных страт и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и аспекты к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность выражаются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе в целом. Принципы стимулирования

Стимулирование строится на обусловленных принципах: Доступность стимул должен быть доступен понятен и демократичен для всех работников.

Ощутимость при определении нижнего порога стимула необходимо учитывать ,что имеется некоторый порог активности стимула, который значительно отличается в разных коллективах

Постепенность Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и появлением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, инструмент системы стимулирования персонала компании который влияет на эффективность труда работника. И как правило заработная плата в большинстве случаев не превышает и 70% дохода работника. Так же помимо заработной платы как формы материального стимулирования можно привести в пример бонусы . Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В наиболее крупных компаниях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Так же возрастает значение стимула- участие в прибылях и в акционерном капитале.

Нематериальное стимулирование

Формы нематериального стимулирования

Осуществлять нематериальное стимулирование работников можно в различных формах. К формам нематериального стимулирования относится:

  • частичная оплата потребностей работника и членов его семьи;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • публичное поощрение;
  • организация более комфортных условий труда для работника.

Примеры нематериального стимулирования персонала:

  • помощь работнику в оплате обучения, приобретении жилья, лечении, оплате абонемента в спортзал, путевки в санаторий и т. д.;
  • зачисление в кадровый резерв, привлечение к решению вопросов управления организацией — включение в состав коллегиального органа управления (центростремительная карьера), возложение функций консультанта, советника по различным вопросам;
  • занесение на Доску почета организации, присвоение звания «Лучший по профессии», награждение к памятным и корпоративным датам, похвала, представление работника вышестоящему руководству и т. д.;
  • предоставление лучшего рабочего места, лучшего места на парковке, более удобного режима работы (гибкое рабочее время, удаленная работа), преимущественного права на выбор времени отпуска и т. д.
Читать еще:  Хобби в москве чем заняться

Нематериальное стимулирование в муниципальных образованиях, государственных организациях, акционерных обществах может иметь разные формы. Цель у них одна — побудить работника работать лучше, качественнее, с максимальной отдачей не только ради денег, но и ради какой-то идеи. А что за идея будет двигать работником — решается в каждой конкретной организации индивидуально.

Схематично нематериальное стимулирование можно представить в виде такой таблицы.

Нематериальные стимулы
МоральныеСоциальныеТворческие
  • уважение друзей, коллег, знакомых;
  • общественное признание;
  • самоутверждение как специалиста и т. д.
  • отдельный кабинет с табличкой на входе;
  • статус;
  • «вертикальный» рост и др.
  • возможность развития;
  • обучение;
  • «горизонтальный» рост и пр.

Принципы построения системы стимулирования

Формирование системы нематериального стимулирования должно базироваться на определенных принципах:

  1. Необходимо помнить, что целью стимулирования персонала является побуждение его к достижению задач, стоящих перед организацией, поэтому поощрять следует трудовое поведение, позволяющее достичь цели, поставленные перед каждым работником, его подразделением и организацией в целом.
  2. Система стимулирования должна быть проста и понятна работникам, чтобы они могли проследить четкую связь между результатами своего труда и получаемым поощрением. Необходимо строго регламентировать порядок оценки результатов труда и порядок предоставления мотивационного пакета.
  3. Рекомендуется дифференцировать бонусы в зависимости от категории (статуса) работников, а также предоставлять им возможность выбора, чтобы не тратить средства организации впустую — так называемый «принцип кафетерия».
  4. Система стимулирования не должна создаваться раз и навсегда. Цели организации со временем меняются, соответственно, на это должна реагировать и система мотивации. В гибкости и адаптивности залог успеха.
  5. Применяемые в организации способы нематериального стимулирования работников должны соответствовать законодательству. Например, помещение фотографии работника на Доску почета необходимо проводить с соблюдением законодательства о персональных данных.
  6. Нужно помнить, что любые мероприятия, которые мы называем «нематериальными», для организации выливаются в определенные расходы (ну разве что кроме слов благодарности). Поэтому расчет экономической эффективности нематериальных методов стимулирования обязателен: вдруг окажется, что затраты непосильны для вашей организации.

Японская практика

С точки зрения действия системы нематериального стимулирования, интересно ознакомиться с японским опытом управления персоналом. Все слышали термин «японское экономическое чудо», когда стране после участия в войне удалось выбиться в лидеры производства. Какие же виды нематериального стимулирования применяются на предприятиях и организациях Японии?

Особенностью трудовых отношений Страны восходящего солнца является пожизненный найм. Это правило не закреплено на законодательном уровне, но действующие нормы стимулируют работников «держаться» за свою компанию: продвижение по службе зависит, в том числе, от стажа работы в организации.

Увеличение стажа работы влечет также и увеличение заработной платы. Таким образом, работники, уже достигшие в данной организации определенных бонусов, не хотят терять их, покидая компанию.

Еще одной особенностью является нацеленность на коллективное взаимодействие: работа организуется в группах, формируемых особым образом, чтобы члены команды дополняли друг друга, а не конкурировали за внимание руководства. Также поощряется и групповое проведение досуга — посещение ресторанов, спортзалов, различных кружков.

Эффективным элементом вовлечения персонала служит кайдзен-движение, в рамках которого действуют «кружки качества». На предприятиях оформляются специальные кайдзен-уголки, где представлен передовой опыт организации труда.

Важное значение имеют церемонии и ритуалы, используемые при работе с персоналом:

  • утренние «пятиминутки», настраивающие на рабочий лад;
  • физкультурные паузы;
  • поздравления сотрудников с днем рождения;
  • поздравления новичком с первым рабочим днем и так далее.

Весь этот комплекс мер, включающий материальное и нематериальное стимулирование персонала, приводит к тому, что японцы воспринимают коллектив как свою семью, понимают свою роль в семье, чувствуют, что могут улучшить деятельность компании, с уважением относятся к старшим (начальникам), готовы пожертвовать своим свободным временем ради работы в компании.

Неденежные формы поощрения: когда и как они работают лучше всего

Спросите сотрудников, какой вид награждения служит для них стимулом, и они, вероятнее всего, ответят «денежный». Практики в сфере вознаграждения труда редко рассматривают какую-либо другую форму награждения. Мы думаем о денежной форме награждения и разрабатываем ее, потому что именно в этой форме мы платим и нам платят. Однако это не единственный эффективный вид награждения. Спросите любого, кто получил за выдающиеся результаты в труде туристическую путевку или новую стереосистему.

Проведенные опросы показывают, что признание хорошо проделанной работы — наиболее часто упоминаемый фактор мотивации к тому, чтобы трудиться еще лучше. В качестве других важных факторов указывают также «интересную работу» и «понимание того, что мое мнение что-то значит» — а вот деньги в этом списке обычно располагаются ниже.

Неденежные формы награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение.

Основания для применения неденежных форм награждения

  1. Дополняют справедливую систему вознаграждения труда. Если люди считают, что их труд не вознаграждается справедливо, следует сначала исправить систему базового вознаграждения и лишь затем пытаться ставить новые задачи, стимулируя их решение неденежными формами награждения.
  2. Обеспечивают общественное признание значительных результатов в труде. Неденежные формы награждения несут в себе элемент общественного признания. Их можно с гордостью показывать коллегам, родственникам и соседям; эти награды материальны, их можно увидеть. Они обладают значительно большими возможностями к демонстрации, нежели деньги. Сотрудник будет хвастаться новой стереосистемой, полученной за хорошую работу, и показывать ее своим друзьям и родственникам. Тот же самый сотрудник не станет с готовностью обсуждать размер полученной денежной премии.
  3. Эффективны для большинства категорий сотрудников. В частном секторе неденежные награждения действенны в отделах, не связанных с продажами. Они работают в сочетании с любой действующей системой стимулирования кроме сдельной заработной платы; в отделах сбыта — для отдельных сотрудников или групп; в отделах обслуживания или технической поддержки — в сочетании с любой системой вознаграждения труда.

Формы неденежного награждения

  • Социальное одобрение. Привлечение к выработке решений, выслушивание, похлопывание по спине, проявление знаков уважения, учет мнения, профессиональное обучение и различные мероприятия (пикники, распродажи с машин, благотворительные дни и т. д.) Должно стать неотъемлемой частью всех методик управления. Большинство из перечисленных видов поощрения зависит от стиля руководства и может использоваться в качестве социального одобрения сотрудников и демонстрации того, насколько организация их ценит.
  • Профессиональное обучение и развитие. Не считаемые обычно награждением профессиональное обучение и развитие начинают становиться очень важными стимулирующими факторами, по мере того как люди все больше испытывают потребность или желание повышать свою квалификацию, чтобы соответствовать постоянно меняющимся запросам рынка труда. Эта форма награждения доказала свою эффективность особенно в сфере высоких технологий, где считается весьма желательным оставаться на уровне или находиться в первых рядах.
  • Ценные подарки. Заранее отобранные предметы или предоставление большого количества товаров из каталога на выбор в зависимости от количества заработанных баллов; они имеют значительную денежную стоимость, обычно превышающую 2% годового оклада, и предоставляются в качестве наград за повышение эффективности труда. Могут выдаваться сертификаты на определенную сумму, которые можно отоварить в местном отделении одной из общенациональных розничных сетей.
  • Путешествия. Туристические поездки, которые организация предоставляет отдельному сотруднику, его семье или группе сотрудников; стоимость составляет обычно от 250 до 4 000 долл. на человека. Используются также сертификаты стоимостью от 10 до 100 долл., которые можно потратить только на туристические поездки. Эти сертификаты накапливаются в течение некоторого периода времени и идут затем на оплату туристической поездки.
  • Символические награды. Подарки, в которых больше смысла, чем денежной ценности; нередко их называют подарками в знак признания заслуг. В качестве примеров можно привести почетные таблички с названием организации, кольца, значки, настольные письменные приборы, доведение до всеобщего сведения, бесплатные обеды, куртки, шляпы, зарезервированные места на автостоянке или членство в консультативных советах.
  • Заработанные отгулы. Оплачиваемое нерабочее время. Предоставляется помимо освобождения от работы с оплатой вследствие болезни, отпуска или нетрудоспособности. Последние виды освобождения от работы положены сотруднику в обязательном порядке или являются частью его трудового соглашения и потому не считаются награждением.
  • Гибкий график работы. Возможность регулировать свое рабочее время, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло личным потребностям. По мере того как рынок труда становится все более узким и на нем все труднее найти квалифицированных работников, эта форма награждения становится все более привлекательной.

Вне зависимости от вида награды, необходима тщательная разработка системы. Это кажется очевидным, но слишком часто системы вводят только потому, что «это казалось неплохой идеей» или «вроде бы все так делают». Необходимо тщательно изучить стратегические цели, стоящие перед каждой организацией, с целью разработки и создания систем, которые будут стимулировать сотрудников к тому, чтобы достичь и перекрыть эти цели.

Причины эффективности неденежных награждений

  • Восприятие награды как приза. Каждый раз, когда человек смотрит на награду, будь то телевизор, видео, предмет мебели и т. д., или вспоминает поездку на Гавайи, которую он получил, став одним из лучших исполнителей или добившись повышения эффективности труда, он получает стимул для дальнейшего роста.
  • Проще продвигать по сравнению с деньгами. Легче и действеннее продвигать ценность неденежного награждения, нежели его денежный эквивалент. Неденежным награждениям присущ элемент радости и общественного признания, которого лишены деньги.
  • Большая гибкость по сравнению с деньгами. Неденежное награждение нельзя принять за элемент собственно системы вознаграждения труда. Какая-либо обязательность его предоставления совсем или почти отсутствует. Использование неденежных награждений дает организации возможность обоснованного изменения критериев работы и задач и не бояться возмущения сотрудников, которые посчитают, что их денежный доход и уровень жизни может из-за этого снизиться.
  • Менее дорогостоящи, нежели денежные выплаты. Эффективность труда, как правило, возрастает на одну и ту же величину как при использовании денежных выплат, так и неденежных награждений, если, конечно, награда соответствует требуемому уровню повышения эффективности труда.

Мы также опросили руководителей отделов сбыта, имеющих наибольший опыт применения неденежных награждений, насколько экономически выгодны такие награждения по сравнению с денежными выплатами. Показатели работы возрастали примерно на 13% вне зависимости от того, применялись ли неденежные награждения или денежные выплаты. Расходы на неденежные награждения составили 4,1 цента на каждый доллар прироста. Это говорит о том, что неденежные награждения дают значительно больший возврат инвестиций. Опыт автора работы с подразделениями, не связанными со сбытом, говорит примерно о том же: возврат инвестиций зачастую выше в случае применения неденежных награждений, нежели денежных выплат.

  • Способствуют вовлечению семьи и постановке целей. Неденежное награждение обладает только ему присущим свойством — оно вовлекает в процесс семью сотрудника. Каталог, принесенный сотрудником домой, дает возможность всем членам его семьи принять участие в выборе ценного подарка. Каталог позволяет членам семьи выбрать, что им нужно, и стимулирует сотрудника к достижению его личных целей. Свойство неденежных вознаграждений заинтересовывать и вовлекать семью является важным преимуществом, которое следует учитывать при выборе указанной формы награждения.

Материальное стимулирование персонала

Разбираемся, почему важна мотивационная часть, какие виды стимулирования бывают и как документально всё оформлять

Содержание

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector